概要：本文对国有房地产在中国房地产业市场经济发展中，不存在的严重不足，影响茁壮的瓶颈，明确提出观点，并从房地产企业在高速成长过程中面对着瓶颈主要展现出为机制、人才、资金和资源四个方面加以阐述。关键词：房地产；市场经济；影响；瓶颈 中国房地产业发展到今天，最重要的变化之一就是更加南北规范化。
从行业的背景来看，房地产经历了十年的阵痛与磨练之后，尽管市场化机制逐步创建一起，然而，十年还足以亲眼一个行业的规范与成熟期。在全球经济框架内，近未成熟的中国房地产市场意味著将来的发展机会和无限的想象空间，这对于许多高成长的房地产开发企业具有深远影响的意义。由于土地资源的稀缺性及其供应制度的改革，未来的房地产开发，竞争将不会是更加白热化，这就拒绝房地产企业的管理水平要更加低，专业化的程度要更加强劲，企业的规模也要更加大。在掘取第一桶金后，目前房地产企业皆正处于较慢发展阶段，而对于国有有限公司的房地产开发企业来说，在国家宏观调控和国企改革的类似环境下，企业在高速成长过程中面对着瓶颈主要展现出为机制、人才、资金和资源四个方面。
1机制的缺失是诱导国有有限公司房地产企业茁壮最必要的因素 所谓机制的缺失并不是指企业缺乏规章制度，而是指不合理的制度更容易造成企业贫穷，而合理科学的管理制度才能使企业南北“共同富裕”之路。也就是说，在市场经济环境下，企业创业环境要尽量地严格和权利，管制越多越少。国有有限公司，就意味著国家是企业的大股东，企业的控制权掌控在国家行政机关手上。
在中国现实的体制环境下，国家除了在人事任命外，企业的存活则几乎依赖企业自身在市场经济的希望与发展，自主经营，自收自支，自负盈亏。国家在原先投放的办公场所，设备和人员外，仍然投放任何资金，仍然获取财政补贴，企业的不断扩大与财富快速增长皆归属于国有企业的累积。而财富的创造者则按规定提供一定的薪酬，企业的法人代表即现在的大大小小董事长们，不持有人企业股份的在国有有限公司中公司大有人在，其经营的唯一动因乃是职务晋升，企业经营的业绩优劣就是其职务视学的必要依据。
而在中国特定的条件下，仅靠经营业绩也能升迁的环境下，企业的高速发展维系在“国有企业的乌纱帽”上，这沦为房地产企业较慢发展的最重要瓶颈。现行的企业体制仍然不存在所有者职能行使集中，管理界限模糊不清，责权利流失的状况，国有资产管理机构不仅作为国有资产的出资人不存在，而且还作为国有企业的管理者而不存在，企业缺少有效地的产权格局、控制权格局和创建在控制权报酬基础上的激励机制。同时，国有出资人一股羞大、国有大股东闲置上市公司资金以及恐慌的许可分权机制减轻企业内部管理的不规范。
企业要不把不应只能劳改的财权和战略决策权给放了，要不就交叉许可，同一事件既给张三又给李四，造成责权利模糊不清，导致决策功能障碍。另外，由于企业渐成规模，管理半径随之不断扩大，行政管理模式下一管究竟的领导方式无法长时间充分发挥功效，而基层各个管理岗位人员的任命与变动不存在相当大不确定性和稳定性，以及行政约束、环境因素的影响，大大束缚了这些基层企业骨干精英的思维及手脚，使他们在克守尽责地已完成上级发布命令目标时去等候下一个任务的分配，而慎重及激进和不犯错误沦为他们工作的核心准则。
这种缺少民营企业家创业激情与利益公有化的体制对立毫无疑问沦为国有企业较慢发展的最重要妨碍。目前，随着国有企业股份制和民营化的改革大大深化，以及近几年国家和一些地区在一些竞争性的行业还包括房地产企业明确提出了“国弃谢长廷”的指导方针，并实施了一些涉及政策。如北京市实施了中小企业改革升格的实质的36号文，主要精神就是企业1995年以后经营性的净资产减少部分经过评估和审核，可以在经营管理层入资的基础上按一定的比例奖励给经营管理层。有的区县也陆续实施了设施和分析的细则，诸如30%的奖励比例，1：2的入资比例新股等，类似企业还可以必要限制，以及国有股可以不占到大股东等等。
这种依据《公司法》等有关法律、法规展开股份制改建的企业，通过升格可以筹措大量的资金，解决问题企业发展资金不足的问题，减缓了资本的集中于速度和累积能力；不断扩大了生产规模，使企业经济效益有了较大幅的提升，国家、企业、职工都获得了实惠。职工原本与国家的劳动关系变为与具备独立国家的主体地位的股份制企业的劳动关系，职工仍然是国家的职工，而沦为确实的企业职工，使员工对企业的期望值更高。企业通过创建以绩效管理为焦点的激励机制，在分配要素方面，引进劳动、资本、技术和管理要素“多元一体”的薪酬改革方法，不利于创建同岗同薪、岗变薪变、效率优先的分配体系；不利于技术和管理人才的引入，增进企业技术改造和结构调整，使企业沦为自我约束、自我发展的市场竞争主体。
而这里关键的是经营者大股东资金的来源问题，一般来说国企的经营者长时间收入水平是无法已完成资本原始积累，也就是说他们有可能找不出这部分钱。如果以个人股权贷款的方式出资就有可能不存在贷款资金来源和股权托管地及政策反对上的问题；如果利用企业的资产和信用借贷或其他变相的方式出资，还包括现在一些企业正在探究和实行的MBO即管理层并购，否不存在国有资产萎缩问题？同时国有企业升格还不存在一个可选病症，即现代企业倡导的两权分离，在国企升格的过程中往往在空缺所有者遗缺的同时又构成新一轮的两权统一和内部人坐大。2人力资源管理的失控是导致房地产企业成长力缺陷的最重要因素 人力资源管理作为企业提供竞争优势的手段之一，对企业充分发挥更加最重要的起到。
房地产开发科资金密集和智力密集型行业，房地产开发过程中，土地储备、规划、征地、设计、工程、销售等都要有能办事的人；在一定程度上，人力必要关系到资金筹集、工程进度、工程质量、建设成本、管理成本、财务成本等。因而，获得土地后，人沦为企业头等问题，任何一家优秀企业的背后，都有一个由优秀人才构成的团队，任何一个杰出团队，都有一个让优秀人才注目并留给的理由。
传统战略人力资源管理以“事”为核心，人是生产的成本，管理的目的就是想方设法一切办法“掌控人”。而现代战略人力资源管理则是以“人”为核心，视人为资本，特别强调“人”与“事”的人与自然统一和员工创造力的研发。从“掌控人”到“以人为本”，现代人力资源管理的价值在于它需要建构和提高整个企业的的组织绩效。
由于我国房地产整体市场的不成熟期，游戏规则的大大修改，让身在江湖的房地产业既要在不完备的现实中存活，还要大大调整自身的经营策略和市场定位，这就拒绝房地产企业要有一支需要付出代价变化，勇于创新的高素质员工队伍。可以说道企业所享有的资金、规模、技术等资源优势都是继续的，只有合理构筑企业核心竞争力才能基业常青；而基于企业战略目标的人力资源研发与管理毫无疑问将沦为大变革时代房地产企业竞争力的显然。当我们为企业规划了将来愿景并制订出有明确战略步骤之后，却找到我们的项目研发与实行由于人力资源建设进程较慢而无从下手。
现有国有有限公司房地产企业在员工个人绩效管理方面广泛脆弱，没一套原始的个人绩效管理体系，对员工业绩展开考核时，就更容易使员工产生内部分配不平衡感，这严重影响到员工的积极性。房地产开发投放资金大，各环节都牵涉到大额款项，比如说，如果对设计未尽不做到，工程推迟，工程质量经常出现问题，转售材料时购置价高质次的材料，实承销审查严加，所牵涉到的工程款项以致于几十万、甚至几百万。相比之下，企业在人力资源上的投放堪称是较低投放、高产出，资金的大进大出有，更加拒绝员工有高度的责任感和主人翁意识，如果一味在人工上省钱，有可能是得不偿失。
通过对房地产开发企业的数据调查分析找到，房地产企业在人力成本开支水平上不存在相当大差异，企业年度人力成本（各种薪酬、福利）总额与年度利润总额较为的指标，多数企业这一比例在8%-20%之间，但最低的却超过了90%以上，低于将近4%，而国有企业或国有有限公司企业这一比例广泛偏高。在土地市场更加规范，拿地更加无以的情况下，很多国有有限公司企业对下一步能否获得地没做到，尤其房地产项目公司，企业的发展战略往往不具体甚至没。这种发展前景的不确认要求了企业往往是回头一步算数一步，因而员工稳定性劣，忠诚度较低；同时评判标准的缺陷，让他们面临生存环境动荡不安而无从选择，个人发展设计与企业经营路径相符，不易经常出现人心动荡的局面。
同时，国有有限公司房地产企业随着原始积累得已完成，企业规模的不断扩大，业务经营也逐步南北两翼，早期发展阶段的创业元老们不受学识、经验、习气的影响，不会很难适应环境企业新的发展形势。这时，企业“一把手”很大自然不会拔擢一些年轻有为的后备骨干力量，但很多国有企业的元老们又依然占有着各个主要岗位，再行再加国有企业用人管理的机制约束以及严苛的薪酬分配制度容许，那些能力超群的新人就大自然无法进去，从而使企业正处于一种人才用于上的两难境地。
而人才管理的确实魅力在于可以超越企业脱节和舍弃紧绷疑惑的局面，还在于忽然仿佛的灵光就不足以让结果转变，享用过程。
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